転職が当たり前の時代に働き手側と企業側に求められるものはなにか?

今回は、転職についてです。
さて、企業と働き手はそれぞれどうすればよいかを考えてみたいと思います。

 

■転職が当たり前の時代に

グローバル化にIT化、AIの実務への浸透などを通じて、労働環境が変わりつつあります。
大企業は堂々と「終身雇用の限界」を明らかにし、若い働き手たちは就職する前から転職を前提に仕事選びをし始めているようです。
さて、企業側と働き手側、それぞれこの環境変化にどう対応していけばいいのでしょうね。
そんなことを考えさせられる記事でした。
↓↓↓

<大転職時代の足音 人と会社の「寿命」逆転  編集委員 西條都夫>
(2019年6月16日付 日本経済新聞)
『中西宏明経団連会長(日立製作所会長)は5月7日の会見で「終身雇用を前提に企業経営、事業活動を考えるのは限界。外部環境の変化によって働き手はこれまでの仕事がなくなる現実に直面している」と述べた。(中略) 若い世代はこの点で心の準備ができているように見える。採用支援会社のアイプラグの調査では、就活中の現大学4年生のうち「将来的に転職もあり」と考える人が71%を占め、「転職はなし」の6%を圧倒した。マイナビによると、今春に就職した大卒の新社会人のほぼ1%にあたる5千人弱が既に同社の転職サイトに登録した。4月の入社式から2カ月あまりで早くも転職の機会をうかがう若者がこれだけいるのだ。』

就活中の大学生の7割が転職を当然の可能性として考えている、そして入社してまだ2か月ほどの新卒社員がすでに転職サイトに登録している。
時代は変わりましたね。
私が就職した頃(今から30年ほど前)は、ほとんどの人が就職した会社で最後まで勤め上げるものだ、と考えていたと思います。

だから、「就職」というより「就社」であり、どんな仕事をするかよりもどの会社に入るかを重視していました。

今や大企業や中小企業ということは関係なく、どんな事業を行っていて、
そこで自分はどんな仕事が出来るかの方が重視されているのでしょう。

 

■大転職時代に対応しなければならないのは企業側?働き手側?

冒頭の日経の記事はこう結んでいます。
↓↓↓
『対応に苦しみそうなのは、終身雇用を前提にして組織や制度を組み立ててきた大企業や労働組合、政府などの「体制側」だろう。中西発言、豊田発言を契機として、転職時代への備えを急ぎたい。』(前出同記事より)

企業側へ対応の変化を求めています。終身雇用を前提として、若い働き手に長い期間の下働きのようなことをさせていては若者から選ばれなくなる、やり甲斐のある仕事を早くから与えたり、採用においてもスペシャリストを厚遇したりするなどの制度を用意するべき、ということでしょう。
確かに、企業側は採用と教育の考え方を変えないといけないし、優秀な「人財」に選んでもらえるような企業としての対応が求められているでしょう。

しかし、働く側にとってもこれらの変化に対応しないといけません。
そしてそれはなかなか大変なことだと思います。

■スキルを自分で磨ける人だけがキャリアを積み上げていける時代に

問題は、仕事に必要なスキルやスペシャリティをどのようにして身に付けるかということです。

私たち以前の時代は、一括採用、終身雇用、年功序列でした。私は新卒で銀行に就職しましたが、一般に高待遇で知られる銀行員も、主任や課長になるまで、つまり入社してから5~7年くらいまでは他の業種と比べて給与は低い方です。
最初の3年ほどは「ジョブローテーション」という名の下働きが続きます。
窓口業務や後方事務、融資の稟議作成のデータ集めや分析、外回りの部門でも最初は集金や書類の受け渡しなどデリバリーが中心です。
当時の上司からは、「銀行は最初の10年くらいは教育と考えている。
この間にありとあらゆる経験を積みなさい。10年目以降に稼いで返してもらうから。」と言われていました。

30年以上同じ企業で働く終身雇用のもとでは、企業にとって最初の10年ほどは教育投資の期間でした。社員はその間に、ビジネスマンとしての一般常識や仕事の進め方、企業文化などを身に付けていくことが出来ました。
最初は安い給料であっても「今は教えてもらっている立場だから」と納得できるし、賃金体系が年功序列型なのはわかっていることなので、「いずれ報酬は上がるだろう」と考えることが出来ました。

企業が教育してくれるお陰で、入社当時はぼけーっとしていた若者も10年も同じ企業で働けば、それなりの経験とスキルは身についています。

でもこれからは違います。
企業が終身雇用を前提にしないということは、以前のように10年も教育投資はしてくれません。教育しようと思っても社員が転職前提で働いているとすると割が合わないからです。
社員は即戦力を期待されるわけですが、成果を上げるためのスキルも知識も経験も人脈も、基本的にすべて自分で身に付けていかないといけません。
採用時に企業からの期待を高めることが出来れば最初の報酬は良いかもしれません。場合によってはすぐに責任ある仕事を任されるかもしれません。
しかしそこで結果を残せなければ、その先の評価は上がらないし、仕事の機会も与えられなくなっていくかもしれません。

今も中途採用の人は「即戦力として期待できるかどうか」を見られますが、これからはある意味、新卒もそのように見られるということです。企業や職種によっても違うでしょうが、少なくとも2~3年では成果を上げられるようにならないといけないでしょう。

今は、日本経済の調子はいいし、人手不足で、学生側の「売り手市場」だから強気でもいいでしょう。
しかし、今後、IT化の進展などで業務の合理化が進み、単純な仕事からなくなっていって、仕事が高度な企画業務や専門性を求められるIT業務、もしくは経験と人間性を問われる対人折衝業務ばかりになった時に、「すぐに成果を出せます」と言える学生はどれくらいいるでしょう。
さらに、もしその時に景気が悪くなって企業の採用の門が狭まったら・・・、大変なことになりますね。

運よく希望の企業に入社できたとしても、人事部や所属部署が時間をかけて育ててはくれないでしょう。スキルを自分で磨ける人だけが採用され、よいポジションが得られ、さらにキャリアを積み上げていける時代になります。
難しい時代になりますね。

 

■中堅・中小企業はむしろ新卒・終身雇用を目指した方がいい?

転職が当たり前の時代になり、企業が新卒への教育投資をしなくなると、
企業側にとっては特に中途採用が難しくなるでしょう。
これまでは中途採用では、これまでどんな会社でどんな業務をしてきたかを聞けば、ある程度のビジネスマンとしてのスキルがあることが計算できました。
しかし、これからの中途市場には有能でよい経験を積んだスキルの高い「人財」ばかりではなく、これまでの企業でまともな教育を受けることもなく、成果も上げられていないスキルの高くない人たちも多く存在することになります。今も中途採用は難しいものですが、これまで以上に即戦力になるような「人財」の見極めは難しくなります。

昔も今も、企業側としては中途採用よりも、まっさらな新卒を採用して教育した方が計算出来ます。
経団連に入っているような大企業はともかく、多くの中堅・中小企業は最初から終身雇用するつもりで採用し、育てていく方がいいかもしれません。
そもそも「終身雇用制度の崩壊」などといいますが、企業側には解雇規制が厳然と存在します。従業員を会社都合で好き勝手に解雇することはできません。社員を採用したら、戦力化して長く働いてもらうことが今もこれからも大事なのです。
だから、いかに社員が長く働いてくれるような魅力的な会社になれるかが問われているのです。自社の事業を、将来性があって、収益性が高く、若い人にとって魅力あるものに磨いていかないといけないですね。

大転職時代、働き手側も企業側も頑張らないといけないですね。

今回は以上です。次回もお楽しみに。

2019年6月18日 火曜日 14:58 投稿者:HyAS&Co.川瀬太志
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